HPHR bliver en del af Feedback Academy

Indtil fornylig har mange kunder besøgt High Performance HR på HPHR.DK og flere af dem har enten fundet et job eller en medarbejder på denne side. Samtidigt har vi i Feedback Academy oplevet et større fokus på feedback i organisationer og derfor har vi nu taget det naturlige skridt og sammenlagt de to virksomheder under Feedback Academy’s navn.

Hvad betyder dette for kunderne?

1. Ydelserne fokuseres…

Vores ønske om at være de bedste sparringspartnere for vores omgivelser betyder, at vi har valgt at fokusere på de 2 ting, som hænger mest naturligt sammen.

Det betyder at vi i Feedback Academy fortsætter med de forskellige workshops, kulturprocesser og værktøjer omhandlende Feedback i teams og organisationer.

Samtidigt tilføjer vi nu også brugen af personprofiler fra bl.a. HOGAN, Everything DiSC og MPA, som vi i flere år har brugt til rekrutteringer og arbejdet med teams i High Performance HR.

Endeligt begynder Feedback Academy nu også at tilbyde coaching af ledere, teams og individer.

 

2. Samme mennesker…

Ved at samle aktiviteterne får vi mulighed for at bibeholde de samme ressourcer og skabe en større overlapning af kompetencer. På den måde skal vores kunder gerne opleve kortere ventetider og større fleksibilitet i forhold til hvor mange workshops vi kan håndtere pr. uge.

 

Hvad så med rekruttering og alt det andet???

Hvis du gerne vil have hjælp til rekruttering eller andre typer af organisationsudvikling. Så er du meget velkommen til at tage fat i Jerry Fogh på 60 56 57 58. Så vil han guide dig videre i netværket til nogle der kan hjælpe.

Hvis du gerne vil i kontakt med os og arbejde med Feedback eller have coaching…

Så er du mere end velkommen på tlf. +45 60 56 57 58 eller mail jf@feedbackacademy.dk

 

Feedback, forandringsteorier og 4 fejlslagne antagelser.

Jeg bliver ugentligt kontaktet af ledere og medarbejdere, som gerne vil opnå større effekt af den feedback de giver og derfor gerne vil have et råd til hvordan de kommer i gang. Inden jeg kommer til de 4 fejlslagne antagelser vil jeg gerne beskrive koblingen mellem feedback og forandringsteori

Hvad er målet med din feedback?

Der kan være mange forskellige årsager til, at du ønsker at give din feedback til modtageren og hvis du ikke passer på, så bliver det årsagen der kommer til at bestemme, hvordan du afleverer feedbacken og hvordan den bliver modtaget herefter fremfor hvad du gerne vil opnå og hvorfor.

Lad mig komme med et eksempel. Klokken er 13.10 og du sidder med en irriteret potentiel kunde i røret. Du har en kollega – lad os kalde ham Sean Low – som har overskredet en deadline med 40 minutter og derved forhindrer dig i, at blive færdig med dit tilbud til kunden klokken 13 som lovet.

Nu ved du jo godt, at du ikke skal angribe din kollega; Men samtidigt er det nu tredje gang du oplever det. Du har måske endda allerede lagt en buffer ind på 20 minutter for, at modvirke Seans forsinkelser… Uden held.opgave1

Når du nu skal give din feedback til Sean er der en stor risiko ved, at du kun bruger årsagen til at formulere din feedback. På den måde vil der være mange følelser involveret, som ikke nødvendigvis gavner dig som afsender eller Sean som modtager…

Skal jeg så bare glemme årsagen?

Jeg vil gerne have, at du med udgangspunkt i årsagen formulerer hvilken adfærd du ønsker – med andre ord – hvad vil du opnå med din feedback?

Når målet er forandring…

Formålet med at give feedback er som udgangspunkt enten et ønske om: En ændret adfærd eller en øget/fortsat adfærd. Sean skal f.eks. overholde sine deadlines i fremtiden (evt. ved ændring af tid til opgaveløsningen) og en anden kollega skal måske fortsætte med at kontakte kunderne med samme energi som hidtil. Særligt den ændrede adfærd stiiler hermed et naturligt ønske fra afsenderen om en forandring.

Når vi taler om forandringer af organisationer findes der mange modeller/teorier beskrevet af folk som f.eks. Rick Maurer. Min tese er, at der faktisk er mange lighedspunkter mellem forandringer i organisationer og forandringer af individer – det hænger vel egentligt logisk sammen, da organisationer jo netop består af individer.

Hvor er lighederne?

Rick Maurer beskriver i bogen ”Beyond the Wall of Resistance” en række årsager til at forandringer møder udfordringer og bremses. Når jeg beskriver nogle af dem i det efterfølgende vil jeg bede dig prøve, at tænke på hvorfor du typisk kan have vanskeligt ved, at adoptere en feedback.

”Jeg forstår det ikke”?! Er en af de typiske årsager til, at modtagere har vanskeligt ved at adoptere feedbacken.Jeg forstår det ikke?

”Ikke forstå” kan dække over mange forskellige vinkler. Det kan være konkrete fakta og viden om hvordan. Det kan også skyldes at formålet med ændringen ikke er helt klart eller acceptabelt for modtageren. Uenighed om nødvendigheden eller måden kan også medføre modstand og træghed ligesom reel usikkerhed om hvad det kommer til at betyde for modtageren kan også påvirke situationen. Så hvis du som afsender sikrer forståelse og accept af din feedback vil du opleve størstedelen af din feedback bliver adopteret til en adfærdsændring… Netop dette lærer du på vores workshop ”Feedback med effekt

 

”Jeg kan ikke lide det”! Jeg kan ikke lide detEr heldigvis mindre hyppigt forekommende og skyldes primært at feedbacken opfattes som en trussel, som dramatisk eller unødvendig og derfor inviterer til et forsvar. Du bør også overveje om modtageren kan opleve et tab af f.eks.: Indflydelse/kontrol, status/anseelse, privilegier/goder, rutiner, handlefrihed eller lignende. Herudover kan modtageren måske opleve, at feedbacken stiller for store krav til ham/hende og vedkommende derfor bliver nervøs for ikke, at kunne slå til. Denne modstand går fra den mere fakta baserede forståelse og til en mere følelses-baseret og emotionel oplevelse af feedbacken.

Så når du afleverer din feedback er det vigtigt at du får undersøgt hvordan modtageren har det med det og samtidigt giver modtageren mulighed for, at være med i beskrivelsen af hvordan forandringen implementeres.

”Jeg har ikke tillid til DIG”! Jeg har ikke tillid til digEr sjældnere; Men til gengæld også den form for lås, der er sværest at dirke op. Du har måske selv personer i dit netværk, som du finder det vanskeligt at modtage feedback fra. Det kan enten være selve personen eller også det, som vedkommende repræsenterer.

Nogle gange er relationen så dårlig, at modtageren ubevidst skruer ned for hvad afsenderen siger eller helt slår over på en anden kanal… Det betyder, at selv gode forslag bliver overhørt og negligeret grundet fordomme og holdninger til afsenderen. Relationen behøver ikke være dårlig på grund af noget du har gjort. Det kan skyldes din titel, din forgænger, tvivl om dine kompetencer, dit uddannelsesniveau eller mangel på samme, dit køn eller religion, dit politiske ståsted og meget andet.

Heldigvis er det et fåtal af mennesker jeg har mødt, som har fastholdt dette syn på mig gennem længere tid; Men jeg har forstået, at min feedbackkræfter er mere eller mindre spildte på personer hvor relationen er i stykker. Her vil en typisk feedback desværre ende med at blive skriftlig og under overskriften ”advarsel”.

De 4 antagelser…

Som lovet følger her de 4 antagelser jeg udleder fra Maurers teori, som er skyld i feedback kuldsejler.

  1. Forståelse er IKKE det samme som opbakning og dedikation
  2. Undervurdering af den potentielle effekt af medarbejdere (og lederes) engagement. (eller mangel på samme)
  3. Manglende anerkendelse af frygtens kraft
  4. Manglende anerkendelse af hvordan selv den mindste mangel på tillid/tiltro til lederen kan dræbe selv den bedste ide.

Undervurder dem ikke og gør hvad der er i din magt for, at imødegå dem.

Vil du vide mere om, hvordan du kan få større effekt af din feedback?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller på telefon 60565758 og hør, hvordan jeg kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Vil du i mellemtiden have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

BACK