HPHR bliver en del af Feedback Academy

Indtil fornylig har mange kunder besøgt High Performance HR på HPHR.DK og flere af dem har enten fundet et job eller en medarbejder på denne side. Samtidigt har vi i Feedback Academy oplevet et større fokus på feedback i organisationer og derfor har vi nu taget det naturlige skridt og sammenlagt de to virksomheder under Feedback Academy’s navn.

Hvad betyder dette for kunderne?

1. Ydelserne fokuseres…

Vores ønske om at være de bedste sparringspartnere for vores omgivelser betyder, at vi har valgt at fokusere på de 2 ting, som hænger mest naturligt sammen.

Det betyder at vi i Feedback Academy fortsætter med de forskellige workshops, kulturprocesser og værktøjer omhandlende Feedback i teams og organisationer.

Samtidigt tilføjer vi nu også brugen af personprofiler fra bl.a. HOGAN, Everything DiSC og MPA, som vi i flere år har brugt til rekrutteringer og arbejdet med teams i High Performance HR.

Endeligt begynder Feedback Academy nu også at tilbyde coaching af ledere, teams og individer.

 

2. Samme mennesker…

Ved at samle aktiviteterne får vi mulighed for at bibeholde de samme ressourcer og skabe en større overlapning af kompetencer. På den måde skal vores kunder gerne opleve kortere ventetider og større fleksibilitet i forhold til hvor mange workshops vi kan håndtere pr. uge.

 

Hvad så med rekruttering og alt det andet???

Hvis du gerne vil have hjælp til rekruttering eller andre typer af organisationsudvikling. Så er du meget velkommen til at tage fat i Jerry Fogh på 60 56 57 58. Så vil han guide dig videre i netværket til nogle der kan hjælpe.

Hvis du gerne vil i kontakt med os og arbejde med Feedback eller have coaching…

Så er du mere end velkommen på tlf. +45 60 56 57 58 eller mail jf@feedbackacademy.dk

 

Råb er nøglen til effektiv feedback

Indtil fornylig har mange mennesker troet at råb og skrig ikke var passende i en professionel kontekst. Dette var understøttet af talløse studier, der alle har påstået at råben er ineffektivt og uprofessionelt. Ikke desto mindre har helt nye studier overraskende bevist, at det at råbe faktisk er en mere effektiv måde, at levere feedback på, der har 4 helt åbenlyse gevinster.

De 4 gevinster ved råbende Feedback

1. Det fanger opmærksomheden…Opmærksomhed

Der er ingen tvivl om, at råben kan fange opmærksomheden hos selv den mest uinteresserede modtagergruppe. Uanset om du er afsender eller modtager af feedback kan råbende feedback tiltrække/fastholde den anden persons opmærksomhed på dig. Uden den nødvendige opmærksomhed kan din feedback forstumme, blive fejlfortolket eller helt overhørt. Dette fører direkte videre til den næste gevinst.

 

Nemt at høre2. Det gør det nemmere at høre og forstå…

Råbende Feedback gør det meget nemmere at høre og forstå. De fleste mennesker finder det ubehageligt at skulle give eller modtage feedback. Det resulterer alt for ofte i, at afsenderen mumler og taler forjaget mens modtageren (hvis tanker er alle mulige andre steder) ikke kan høre og forstå hvad der bliver sagt. Dette vil normalt betyde, at feedbacken ikke modtages delvist eller måske slet ikke!

 

3. Den bliver opfattet som autentisk…

Måden hvorpå din feedback bliver modtaget og opfattet er vigtigt for de resultater du vil opleve. Når det kommer til feedback – og især når det angår det at give feedback – er det meget vigtigt at du er autentisk og ægte. Ofte bruger vi mange ressourcer at bekymre os om hvordan vores feedback vil blive modtaget og det resulterer i vi bevæger os på listefødder om den varme grød og pakker tingene for meget ind. Desværre betyder dette at din feedback ikke vil blive opfattet som autentisk eller levende og derfor vil de ønskede resultater udeblive. Hvis du derimod råber din feedback ud. Så vil den blive opfattet som så realistisk, ægte og autentisk, som det overhovedet er muligt.

4. Råbende feedback reducerer stress…Afslappet efter feedback

Sidst men ikke mindst reducerer råbende feedback stress. Ja! Det er sandt… Studier viser at du frigør stress fra kroppen når du råber. Samtidigt fjerner du en række potentielle stresskilder ved, at du ikke behøver, at tænke så meget over hvordan budskabet bør leveres og hvordan det måske bliver opfattet. Samtidigt kender du nok følelsen i kroppen lige efter et stort chok. Når der kommer lidt ro på og faren er forbi, så frigives der tit endorfiner, som gør dig i godt humør og du glædes over, at du overlevede. Så når du råber vil modtageren måske blive lidt forskrækket i situationen; Men vedkommende vil bagefter få meget mere energi til at gøre det, som du råbte vedkommende skulle gøre.

Er du i tvivl om hvordan du kommer i gang med !RÅBENDE FEEDBACK!

Så er du mere end velkommen på vores kommende webinar d. 31. april 2016 klokken 10.00.

Her vil Anders-Peter Ruderskov Ingemann-Larsen netop afprøve råbefeedback

Du kan se et glimrende eksempel i denne korte video:

Fra MUS til integreret feedback

Udviklingssamtalen har gennem de sidste måneder fået nogle drøje hug. Utilstrækkelig og ligegyldig er bare nogle af de skældsord den er blevet kaldt. Men hvad er det egentligt galt med den? Selve formålet med samtalen er jo reelt nok, at sætte sig sammen og snakke og samle op – lægge en plan! Er det så formen den er gal med?

Når formen ikke passer…factsommus

”Det der snik snak og føle-føle noget, det er ikke lige mig” var det en bekendt der sagde til mig, da samtalen faldt på udviklingssamtaler. For ham var det tydelig, at den årlige samtale bare var en ubehagelig samtale, der skulle overstås – hurtigst muligt. Han arbejdede endda i en virksomhed, der året igennem fulgte op med temperaturmålinger. Hver tredje måned fik de spørgeskemaer, hvor de fra en skala fra 1-6 skulle udfylde, hvordan det gik med deres trivsel, motivation, arbejdsopgaver mm.

” Det handler om ikke at have nogle svar under tre” sagde han.

”Ellers kommer vi bare til at høre for det til MUS!”.

Det fik mig til at tænke!

Selvom en undersøgelse fornyligt viste, at 9 ud af 10 ledere havde planer om at arbejde med medarbejderudvikling i de kommende år, så skal der åbenbart mere til end bare ledelsens intentioner. Virksomhederne VIL i stigende grad gerne arbejde med medarbejderudvikling, men det vil medarbejderne ikke altid – i hvert fald ikke i den form virksomheden tilbyder den i.

Så hvad er problemet? Hvorfor undgår medarbejderne temperaturmåling i virksomheden og ser udviklingssamtalen som noget der bare skal overstås?

Måske er det formen?

Når intentionerne er gode, men værktøjerne forkerte.
På trods af virksomhedernes gode intentioner er det som om, at der ikke bliver kigget kritisk efter i værktøjskassen. Udviklingssamtalen er blevet til universalværktøjet, den sikre vinder – hver gang!Forkert værktøj

Jeg oplever i min kontakt med virksomhederne, at udviklingssamtalen ofte bliver brugt som en selvfølgelighed – for hvad skal vi ellers?

Én udviklingssamtale suppleret med et kursus af medarbejderens eget valg, synes at være den sikre opskrift på udvikling.

Og Jeg kan godt forstå det!

Det er den letteste måde…

Men også den dyreste og mindst effektive måde!

Men hvad skal vi så?

Det siger jo egentlig sig selv, at udviklingssamtalen får skældsord med på vejen – for hvad skal vi bruge samtalerne til, når de står alene?

Problemet er imidlertid ikke nødvendigvis udviklingssamtalen – der sig selv er god nok. Problemet med udviklingssamtalen skal findes i hele tanken og opfattelsen af medarbejderudvikling.

Problemet er, at Medarbejderudvikling er blevet til noget man har – fremfor noget man gør.

Det er blevet til en aktivitet – begrænset til enkelte events. Skal der virkelig være power under medarbejderudvikling er der brug for et tanke skifte – Medarbejderudvikling skal være noget vi gør – hele tiden! Det skal være integreret i kulturen – den måde der ageres på i hverdagen og den måde der kommunikeres på. Herudover skal vi gå fra en giv/tag mentalitet hvor medarbejderen sidder og venter på hvad han/hun nu kan få fra lederen. Det er en væsentligt at holde fokus på, at døren til udvikling åbnes indefra og ikke kan påtvinges.

Feedback er andet end målingerFormen skal tilpasses
Spørger man medarbejderne selv synes de faktisk at en løbende uformel samtale med lederen er mere værd end en udviklingssamtale. Medarbejderne efterspørger altså en form, hvor udviklingen er en integreret del af hverdagen. Tallene snakker for sig selv.

En undersøgelse viser, at det faktisk kun er 4% der synes, at udviklingssamtalen er mere værdifuld en den daglige uformelle dialog. Og det må lede mig videre til det næste spørgsmål…

Leder har du snakket med dine medarbejdere i dag?

Tallene viser, at det medarbejderne efterspørger og har brug for i deres udvikling er andre tilgange. En udviklingssamtale der finder sted i en uformel tone på daglig basis – løbende feedback – løbende dialog med lederen. En ny tankegang – en kulturforandring, hvor medarbejderudvikling er noget man gør som en integreret del af hverdagen.

Vil du vide mere om, hvordan du kan få en integreret medarbejderudvikling?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller på telefon 60565758 og hør, hvordan jeg kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

KILDER:

https://www.lederne.dk/presse-og-nyheder/undersoegelser/ledelse/ledelsesudfordringer-de-tre-kommende-aar

https://www.lederne.dk/presse-og-nyheder/undersoegelser/ledelse/udviklingssamtaler-og-dialog

Vil du have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

BACK