HPHR bliver en del af Feedback Academy

Indtil fornylig har mange kunder besøgt High Performance HR på HPHR.DK og flere af dem har enten fundet et job eller en medarbejder på denne side. Samtidigt har vi i Feedback Academy oplevet et større fokus på feedback i organisationer og derfor har vi nu taget det naturlige skridt og sammenlagt de to virksomheder under Feedback Academy’s navn.

Hvad betyder dette for kunderne?

1. Ydelserne fokuseres…

Vores ønske om at være de bedste sparringspartnere for vores omgivelser betyder, at vi har valgt at fokusere på de 2 ting, som hænger mest naturligt sammen.

Det betyder at vi i Feedback Academy fortsætter med de forskellige workshops, kulturprocesser og værktøjer omhandlende Feedback i teams og organisationer.

Samtidigt tilføjer vi nu også brugen af personprofiler fra bl.a. HOGAN, Everything DiSC og MPA, som vi i flere år har brugt til rekrutteringer og arbejdet med teams i High Performance HR.

Endeligt begynder Feedback Academy nu også at tilbyde coaching af ledere, teams og individer.

 

2. Samme mennesker…

Ved at samle aktiviteterne får vi mulighed for at bibeholde de samme ressourcer og skabe en større overlapning af kompetencer. På den måde skal vores kunder gerne opleve kortere ventetider og større fleksibilitet i forhold til hvor mange workshops vi kan håndtere pr. uge.

 

Hvad så med rekruttering og alt det andet???

Hvis du gerne vil have hjælp til rekruttering eller andre typer af organisationsudvikling. Så er du meget velkommen til at tage fat i Jerry Fogh på 60 56 57 58. Så vil han guide dig videre i netværket til nogle der kan hjælpe.

Hvis du gerne vil i kontakt med os og arbejde med Feedback eller have coaching…

Så er du mere end velkommen på tlf. +45 60 56 57 58 eller mail jf@feedbackacademy.dk

 

Råb er nøglen til effektiv feedback

Indtil fornylig har mange mennesker troet at råb og skrig ikke var passende i en professionel kontekst. Dette var understøttet af talløse studier, der alle har påstået at råben er ineffektivt og uprofessionelt. Ikke desto mindre har helt nye studier overraskende bevist, at det at råbe faktisk er en mere effektiv måde, at levere feedback på, der har 4 helt åbenlyse gevinster.

De 4 gevinster ved råbende Feedback

1. Det fanger opmærksomheden…Opmærksomhed

Der er ingen tvivl om, at råben kan fange opmærksomheden hos selv den mest uinteresserede modtagergruppe. Uanset om du er afsender eller modtager af feedback kan råbende feedback tiltrække/fastholde den anden persons opmærksomhed på dig. Uden den nødvendige opmærksomhed kan din feedback forstumme, blive fejlfortolket eller helt overhørt. Dette fører direkte videre til den næste gevinst.

 

Nemt at høre2. Det gør det nemmere at høre og forstå…

Råbende Feedback gør det meget nemmere at høre og forstå. De fleste mennesker finder det ubehageligt at skulle give eller modtage feedback. Det resulterer alt for ofte i, at afsenderen mumler og taler forjaget mens modtageren (hvis tanker er alle mulige andre steder) ikke kan høre og forstå hvad der bliver sagt. Dette vil normalt betyde, at feedbacken ikke modtages delvist eller måske slet ikke!

 

3. Den bliver opfattet som autentisk…

Måden hvorpå din feedback bliver modtaget og opfattet er vigtigt for de resultater du vil opleve. Når det kommer til feedback – og især når det angår det at give feedback – er det meget vigtigt at du er autentisk og ægte. Ofte bruger vi mange ressourcer at bekymre os om hvordan vores feedback vil blive modtaget og det resulterer i vi bevæger os på listefødder om den varme grød og pakker tingene for meget ind. Desværre betyder dette at din feedback ikke vil blive opfattet som autentisk eller levende og derfor vil de ønskede resultater udeblive. Hvis du derimod råber din feedback ud. Så vil den blive opfattet som så realistisk, ægte og autentisk, som det overhovedet er muligt.

4. Råbende feedback reducerer stress…Afslappet efter feedback

Sidst men ikke mindst reducerer råbende feedback stress. Ja! Det er sandt… Studier viser at du frigør stress fra kroppen når du råber. Samtidigt fjerner du en række potentielle stresskilder ved, at du ikke behøver, at tænke så meget over hvordan budskabet bør leveres og hvordan det måske bliver opfattet. Samtidigt kender du nok følelsen i kroppen lige efter et stort chok. Når der kommer lidt ro på og faren er forbi, så frigives der tit endorfiner, som gør dig i godt humør og du glædes over, at du overlevede. Så når du råber vil modtageren måske blive lidt forskrækket i situationen; Men vedkommende vil bagefter få meget mere energi til at gøre det, som du råbte vedkommende skulle gøre.

Er du i tvivl om hvordan du kommer i gang med !RÅBENDE FEEDBACK!

Så er du mere end velkommen på vores kommende webinar d. 31. april 2016 klokken 10.00.

Her vil Anders-Peter Ruderskov Ingemann-Larsen netop afprøve råbefeedback

Du kan se et glimrende eksempel i denne korte video:

Har du det rette FOKUS i din feedback?

Her er løsningen, der minimerer dårlig feedback.

Mange ledere og medarbejdere efterspørger feedback og vi har nok alle en holdning til hvordan feedback skal serveres for, at vi får det bedste udbytte af det. I mange trivselsmålinger, kantinesnakke og MUS – bliver emnerne feedback og kommunikation drøftet og highlightet, som noget der bør arbejdes med. Enten er der for lidt, for meget eller for-kert og alle er enige om, at det kan gøres bedre. MEN HVAD GØR VI VED DET?

Husk kontrollen…

Selvom du måske er stødt på kontrolcirklen tidligere i din karriere, vil jeg alligevel bruge et kort øjeblik på, at dvæle lidt ved modellen og involvere den i feedback-konteksten.kontrolcirklen

Kontrolcirklen består jo af tre områder, som jeg har valgt at farvelægge af pædagogiske årsager.

Det GRØNNE kaldes ”Kontrolområdet” og indeholder de ting, som vi selv har fuld kontrol over. Det gælder både det vi Gør, siger og tænker. I dette område har vi med andre ord alle de ting du kan gøre uden, at andre kan forhindre dig i at gøre det.

Det GULE område kaldes ”Indflydelsesområdet” og beskriver de ting, som vi kan have stor eller lille indflydelse på. Det kan f.eks. være kunder, kolleger, arbejdspladsen, arbejdstider, procedurer m.m. Fælles for dem alle er, at vi kan gøre en indsats på at påvirke og så vil det afhænge af din indflydelse om tingene bliver som ønsket.

Det RØDE område kaldes ”Vilkårsområdet” og består af de ting, som vi ikke har nogen indflydelse eller kontrol over i det daglige. Som eksempel kan du starte med, at kigge ud af vinduet og betragte vejret. Uanset hvor meget du prøver, vil det nok være usandsynligt med store ændringer. Det samme kan gælde områder, som du troede du havde indflydelse på og ellers er det typisk de store ting som politik, samfundsøkonomi, stigende bidragssatser, koncernpolitikker og priserne på brændstof.

 

Hvor bruger du din energi?

Hvis du nu tager udgangspunkt i feedbackkulturen i din virksomhed og du herefter bryder den yderligere op og iagttager hvordan feedbackkulturen kommer til udtryk i både din afdelings, dit teams og i din egen adfærd… Så vil du nok opleve, at der er væsentlige forskelle på hvordan feedback håndteres afhængigt af hvem du observerer.

Nu ved jeg jo ikke hvordan det foregår i netop din hverdag; Men jeg har oplevet, at mange kurser og workshops fokuserer ret ensidigt på hvordan feedbacken afleveres. Det betyder at den enkelte person bruger energi på, at blive bedre til at give feedback og samtidigt forventer, at omgivelserne også sætter sig ind i hvordan feedback bør gives…

Hvad gjorde du sidste gang du fik en feedback, som du fandt u-konstruktiv og måske endda ubrugelig? Bad du afsenderen om at give den på en anden måde, eller ignorerede du den?

Hvad så med kontrollen?fasthold kontrollen over feedback

Da jeg begyndte at holde kontrolcirklen op imod de feedbacksituationer, som jeg har stået i. Så må jeg jo bare erkende, at min energi ikke altid har været brugt hvor det har givet mest. Selvfølgelig har jeg konstant fokuseret på, at give udviklende og konstruktiv feedback hvilket er i det grønne kontrolområde; Men samtidigt har jeg også stillet krav til, at mine omgivelser brugte samme energi også selvom det jo netop er i det gule indflydelsesområde

Selvfølgelig skal du gøre din indflydelse gældende. Jeg vil blot anbefale dig, at bruge din energi på, at tage kontrollen over det du kan gøre noget ved. Det betyder, at du skal fortsætte med dit gode arbejde som afsender og frem for at rette afsenderens stil, skal du i stedet rette din FOKUS over på det du også har kontrollen over, som er HVORDAN du modtager.

Hvordan du holder FOKUS som modtager.

Fokus er en måde hvorpå, du kan udøve indflydelse på afsenderen og samtidigt få fuldt udbytte af den feedback du modtager uanset den umiddelbare kvalitet.

FOKUS er et huskeord hvor hvert bogstav hjælper dig til, at huske de forskellige faser, du som modtager skal fokusere på.

Feedback klar:

Mærk lige efter om du overhovedet er klar til at modtage feedbacken lige nu. Hvis du ikke har tid/energi til, at fokusere på selve modtagelsen, så bør du aftale at I lige venter til du har bedre tid/energi. Der kan selvfølgeligt være situationer hvor feedbacken ikke kan vente; Men så bør du få lagt de andre ting væk og gøre dig klar til at modtage.

Opmærksom:

Når du nu har fået gjort dig så klar som muligt, så er det vigtigt at du er opmærksom på afsenderen og det han/hun siger til dig. Kig på ham/hende og lyt til hvad der bliver sagt og undlad at tolke hvad der menes.

Klarlæg budskabet:

Det er stadig vigtigt, at du undlader at tolke. Du skal derimod spørge ind til hvilken adfærd du har udvist, som ligger til grund for feedbacken. Hvad har du sagt, gjort eller ikke gjort? Spørg ind til konkrete eksempler og undlad at fortolke.

Undersøg fremtiden:

Nu har du hørt feedbacken og baggrunden herfor og nu er det vigtigt, at du finder ud af hvad afsenderen ønsker i fremtiden. Du skal med andre ord tage kontrol over beskrivelsen af den alternative adfærd. Det gør du ved, at anvende spørgsmål, der bygger på Feed4Ward®. ”Hvad kunne du tænke dig, at jeg gør mere af næste gang”? eller ”Er der noget du vil foreslå, at jeg gør mindre af”?

Saml op:

Inden i går fra hinanden er det vigtigt, at I får aftalt hvordan og hvornår I samler op på jeres snak og evaluerer. Det kan jo også være, at du har behov for, lige, at tænke lidt over grundlaget for feedbacken. Det var jo ikke dig der bestemte tidspunktet alene og derfor skal der jo være plads til, at du kommer i tanke om nogle eksempler eller argumenter på vej hjem i bilen.

Apropos opsamling…

Brug din energi på det du har kontrol over.

Du har kontrol over hvordan du selv giver feedback OG herudover har du kontrol over hvordan du modtager den.

Brug FOKUS til at skærpe din evne til, at modtage feedback og så vil du nok opleve, at du i samme ombæring yder en mere konstruktiv indflydelse på afsenderen end hvis du kritiserer ham/hende for, at give en elendig feedback.

Vil du vide mere om, hvordan du kan få større effekt af din og kollegernes feedback?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller på telefon 60565758 og hør, hvordan jeg kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Vil du i mellemtiden have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

Feedback, forandringsteorier og 4 fejlslagne antagelser.

Jeg bliver ugentligt kontaktet af ledere og medarbejdere, som gerne vil opnå større effekt af den feedback de giver og derfor gerne vil have et råd til hvordan de kommer i gang. Inden jeg kommer til de 4 fejlslagne antagelser vil jeg gerne beskrive koblingen mellem feedback og forandringsteori

Hvad er målet med din feedback?

Der kan være mange forskellige årsager til, at du ønsker at give din feedback til modtageren og hvis du ikke passer på, så bliver det årsagen der kommer til at bestemme, hvordan du afleverer feedbacken og hvordan den bliver modtaget herefter fremfor hvad du gerne vil opnå og hvorfor.

Lad mig komme med et eksempel. Klokken er 13.10 og du sidder med en irriteret potentiel kunde i røret. Du har en kollega – lad os kalde ham Sean Low – som har overskredet en deadline med 40 minutter og derved forhindrer dig i, at blive færdig med dit tilbud til kunden klokken 13 som lovet.

Nu ved du jo godt, at du ikke skal angribe din kollega; Men samtidigt er det nu tredje gang du oplever det. Du har måske endda allerede lagt en buffer ind på 20 minutter for, at modvirke Seans forsinkelser… Uden held.opgave1

Når du nu skal give din feedback til Sean er der en stor risiko ved, at du kun bruger årsagen til at formulere din feedback. På den måde vil der være mange følelser involveret, som ikke nødvendigvis gavner dig som afsender eller Sean som modtager…

Skal jeg så bare glemme årsagen?

Jeg vil gerne have, at du med udgangspunkt i årsagen formulerer hvilken adfærd du ønsker – med andre ord – hvad vil du opnå med din feedback?

Når målet er forandring…

Formålet med at give feedback er som udgangspunkt enten et ønske om: En ændret adfærd eller en øget/fortsat adfærd. Sean skal f.eks. overholde sine deadlines i fremtiden (evt. ved ændring af tid til opgaveløsningen) og en anden kollega skal måske fortsætte med at kontakte kunderne med samme energi som hidtil. Særligt den ændrede adfærd stiiler hermed et naturligt ønske fra afsenderen om en forandring.

Når vi taler om forandringer af organisationer findes der mange modeller/teorier beskrevet af folk som f.eks. Rick Maurer. Min tese er, at der faktisk er mange lighedspunkter mellem forandringer i organisationer og forandringer af individer – det hænger vel egentligt logisk sammen, da organisationer jo netop består af individer.

Hvor er lighederne?

Rick Maurer beskriver i bogen ”Beyond the Wall of Resistance” en række årsager til at forandringer møder udfordringer og bremses. Når jeg beskriver nogle af dem i det efterfølgende vil jeg bede dig prøve, at tænke på hvorfor du typisk kan have vanskeligt ved, at adoptere en feedback.

”Jeg forstår det ikke”?! Er en af de typiske årsager til, at modtagere har vanskeligt ved at adoptere feedbacken.Jeg forstår det ikke?

”Ikke forstå” kan dække over mange forskellige vinkler. Det kan være konkrete fakta og viden om hvordan. Det kan også skyldes at formålet med ændringen ikke er helt klart eller acceptabelt for modtageren. Uenighed om nødvendigheden eller måden kan også medføre modstand og træghed ligesom reel usikkerhed om hvad det kommer til at betyde for modtageren kan også påvirke situationen. Så hvis du som afsender sikrer forståelse og accept af din feedback vil du opleve størstedelen af din feedback bliver adopteret til en adfærdsændring… Netop dette lærer du på vores workshop ”Feedback med effekt

 

”Jeg kan ikke lide det”! Jeg kan ikke lide detEr heldigvis mindre hyppigt forekommende og skyldes primært at feedbacken opfattes som en trussel, som dramatisk eller unødvendig og derfor inviterer til et forsvar. Du bør også overveje om modtageren kan opleve et tab af f.eks.: Indflydelse/kontrol, status/anseelse, privilegier/goder, rutiner, handlefrihed eller lignende. Herudover kan modtageren måske opleve, at feedbacken stiller for store krav til ham/hende og vedkommende derfor bliver nervøs for ikke, at kunne slå til. Denne modstand går fra den mere fakta baserede forståelse og til en mere følelses-baseret og emotionel oplevelse af feedbacken.

Så når du afleverer din feedback er det vigtigt at du får undersøgt hvordan modtageren har det med det og samtidigt giver modtageren mulighed for, at være med i beskrivelsen af hvordan forandringen implementeres.

”Jeg har ikke tillid til DIG”! Jeg har ikke tillid til digEr sjældnere; Men til gengæld også den form for lås, der er sværest at dirke op. Du har måske selv personer i dit netværk, som du finder det vanskeligt at modtage feedback fra. Det kan enten være selve personen eller også det, som vedkommende repræsenterer.

Nogle gange er relationen så dårlig, at modtageren ubevidst skruer ned for hvad afsenderen siger eller helt slår over på en anden kanal… Det betyder, at selv gode forslag bliver overhørt og negligeret grundet fordomme og holdninger til afsenderen. Relationen behøver ikke være dårlig på grund af noget du har gjort. Det kan skyldes din titel, din forgænger, tvivl om dine kompetencer, dit uddannelsesniveau eller mangel på samme, dit køn eller religion, dit politiske ståsted og meget andet.

Heldigvis er det et fåtal af mennesker jeg har mødt, som har fastholdt dette syn på mig gennem længere tid; Men jeg har forstået, at min feedbackkræfter er mere eller mindre spildte på personer hvor relationen er i stykker. Her vil en typisk feedback desværre ende med at blive skriftlig og under overskriften ”advarsel”.

De 4 antagelser…

Som lovet følger her de 4 antagelser jeg udleder fra Maurers teori, som er skyld i feedback kuldsejler.

  1. Forståelse er IKKE det samme som opbakning og dedikation
  2. Undervurdering af den potentielle effekt af medarbejdere (og lederes) engagement. (eller mangel på samme)
  3. Manglende anerkendelse af frygtens kraft
  4. Manglende anerkendelse af hvordan selv den mindste mangel på tillid/tiltro til lederen kan dræbe selv den bedste ide.

Undervurder dem ikke og gør hvad der er i din magt for, at imødegå dem.

Vil du vide mere om, hvordan du kan få større effekt af din feedback?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller på telefon 60565758 og hør, hvordan jeg kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Vil du i mellemtiden have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

Generation Y og feedback

Ledere står overfor store udfordringer i fremtiden også når det gælder feedback. De traditionelle og gængse værktøjer er ikke længere tilstrækkelige, hvis de skal udvikle de unge medarbejdere optimalt. Generation Y tvinger med andre ord ledere til at have større fokus på deres feedbackkultur.

Lederne og HR bliver udfordretphone
Med organisations og HR brillerne, er ”Generation Y” en meget anderledes generation. Det er en generation, der stiller nye krav til den måde ledere i organisationer motiverer og udvikler på, sætter spørgsmålstegn til gamle og traditionelle udviklingsformer og prøver digitale grænser af.

Hvordan motiverer man en generation, der i forvejen er drevet af passion?
”Generation Y” er fokuseret på én ting. Er de en fiasko eller er de en succes? Den manglende tro på autoriteter betyder, at de I højere grad har fokus på deres præstation.

De vil bedømmes – have karakterer – have feedback og du vil typisk høre denne sætning ”Hvordan kan jeg blive endnu bedre? – Hvordan kan jeg blive en succes?”

Det har betydning om man har succes – men det behøver ikke nødvendigvis være succes på arbejdet. Hvis man er arbejdsløs og har succes på et surferbræt er det at foretrækker fremfor at være middelmådig eller en fiasko på et arbejde. Generation Y, er i den grad en generation, der laver sine valg i livet ud fra passion.

Eller som de selv udtrykker det: ”Hvad vil JEG gerne? – Hvad brænder JEG for?

 

Behovet for Feedback vokserEr det nemmere eller?

Svaret er, at det nok gør lederens arbejdet både nemmere og sværere.

Nemmere, fordi dem der allerede er på arbejdspladsen – er der fordi de gerne VIL være der og brænder for det.

Sværere, fordi lederne skal kigge sine strategier og fremgangsmåder efter i sømmene, og overveje, hvordan de motiverer og udvikler Generationen Y.

Virksomheden bliver med andre ord tvunget til at have endnu mere fokus på udvikling i fremtiden. Passionerede medarbejdere ønsker at udvikle sig, at blive endnu bedre – at blive en succes.

Virksomhedens fornemmeste opgave er således at skabe en kultur, der har fokus på udvikling. Netop derfor kommer feedback og feedbackkultur til at være et nøgleord i fremtidens virksomheder. En løbende og konstant feedback og respons taler til Generation Y – både i form af, at feedbacken er konstant og følger med den flygtige tid, men også i den forstand, at en god feedbackkultur kan opstille kortsigtede mål, udvikle og give succes.

“Feedback har været et overset værktøj, på trods af at der er en af de mest effektive værktøjer til at motivere og udvikle medarbejderne – men Generation Y – tvinger dig som leder til at tænke i feedbackkultur.”

Tæller et 👍 på Facebook som feedback?

Mit umiddelbare svar ville være nej – men så igen – jeg er heller ikke fra Generation Y (ikke engang tæt på). Som med alt andet kommunikation må man have målgruppen i fokus. Det betyder bl.a. at digital ledelse kommer på banen i forhold til feedback og Generation Y. Det betyder, at der kræves både mere og mindre af din feedback. Mere hurtig feedback og mindre tid til at forberede din feedback.

Hvordan giver man feedback til en generation, der udtrykker sig bedst via emojis og hvor likes, sms og 😉 anses som en dyb samtale…?

Drop din tanke om, at det er bedre at give veltænkt og velbearbejdet feedback 1 gang om året fremfor en evig strøm af feedback. Generation Y, VIL have den evige strøm af feedback. For feedbacken betyder det, at den bliver mere impulsiv, mere levende – men vigtigst af alt, så rammer den målgruppen, Generation Y, og sikrer udvikling og succes.

Skal du👍? Jamen, hvorfor ikke? Det er måske i virkeligheden kun DIG der skal vænne dig til det, dine kommende medarbejdere gør det allerede.

Vil du have sparring på hvordan du bliver klar på feedback-fronten?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller 60565758 og hør hvordan vi kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Bedste Hilsner

Jerry Fogh

Dette er en kommentar, som er skrevet på baggrund af et indlæg jeg hørte i forbindelse med et netværksmøde. På dette møde fortalte Sidsel Jess fra virksomheden Bruun & Partnere om deres undersøgelser indenfor emnet Generation Y

Vil du have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

 

Forebyg mobning på arbejdspladsen!

Har man ikke en kultur, der opfordrer til dialog eller feedback, så har man skabt de ultimative leveforhold for mobning på arbejdspladsen – det kan koste dyrt!

En undersøgelse, lavet af Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, kunne i 2015 berette at hver 9. person på det danske arbejdsmarked har været udsat for mobning.

Hver 9. person!
Det er egentlig ikke så overraskende. Hvert år kommer der nye undersøgelser, som viser at mobning ikke bare er noget, der hører til blandt makrelmadderne i 2. klasse, men også blandt de voksne på arbejdspladsen.

Mobning koster virksomhederne dyrtMobning kan forebygges
Medarbejdere der er udsat for mobning går ned med stress eller bliver sygemeldt, og det går ud over virksomhedens produktion.

Ofte er der ikke bare tale om én person, der er udsat for mobning, det bunder ofte en i dårlig virksomhedskultur, som skaber et dårlig psykisk arbejdsmiljø.

Det går i sidste ende hårdt ud over virksomheden, der ikke oplever udvikling – men i værste fald decideret personale flugt!

 

Hvordan kan man forebygge mobning?

For at løse det spørgsmål, må man kigge på fællesnævneren. Hvad er det der får en tilsyneladende harmløs situation eller adfærd til eskalerer og skabe grundlaget for mobning?

MANGLENDE FEEDBACK!Kasse 1

Når vi arbejder på en arbejdsplads, hvor der ikke er tradition for at snakke med hinanden og fortælle hinanden, hvad vi gør godt eller skidt, så har vi skabt den ultimative vækst for mobning. Når vi ikke kigger hinanden i øjnene, og tillader os at være uenige – eller fortæller hinanden, hvad vi gør godt eller skidt, så er der en tendens til, at vi i stedet udtrykker vores utilfredshed eller uenig med den pågældende person til en tredje part. Hvad vi ikke siger til hinanden siger vi nemlig ofte til en tredjemand. Vi snakker altså OM hinanden i stedet for MED…

– Fordi der er lettere

– Fordi vi ikke bryder os om konflikter

– Fordi det ikke sætter OS i en ubehagelig situation

Ofte tænker vi ikke over det. Hvis vi arbejder på en arbejdsplads. Hvor der ikke er en kultur, som opfordrer til dialog og feedback – så agerer vi bare ligesom vi altid har gjort – uden at tænke over det! Stille og roligt overskrider vi hinandens grænser – grænser for, hvad vi kan sige om hinanden og til sidst – hvad vi kan sige til hinanden.

 

Forebyg mobning – ha’ fokus på feedbackkulturen

Manglende dialog og feedback til hinanden skaber de bedste levebetingelser for sladder, mobning og et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det kan koste virksomheden dyrt! Både i sygemeldinger, produktivitet, udvikling og personaleomsætning.
Det er ledelsens fornemmeste opgave at skabe en kultur, hvor det er kutyme at give feedback til hinanden, kigge hinanden i øjnene og udtrykke meningsforskelle. Jo mere der bliver snakket MED hinanden jo mindre bliver der snakket OM hinanden – det skaber et sundere arbejdsmiljø og en sundere forretning!box2
Vil du vide mere om, hvordan du kan skabe et bedre feedbackkultur i din virksomhed? Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller 60565758 og hør hvordan vi kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Kilder til yderligere fordybelse:

http://www.forebygmobning.dk/
http://www.b.dk/nationalt/hver-niende-dansker-oplever-mobning-paa-jobbet
http://www.cabiweb.dk/fra-virksomhed-til-virksomhed/den-rummelige-virksomhed-januar-2012/mobning-koster-din-virksomhed-dyrt/

Vil du have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

BACK