Feedback, forandringsteorier og 4 fejlslagne antagelser.

Jeg bliver ugentligt kontaktet af ledere og medarbejdere, som gerne vil opnå større effekt af den feedback de giver og derfor gerne vil have et råd til hvordan de kommer i gang. Inden jeg kommer til de 4 fejlslagne antagelser vil jeg gerne beskrive koblingen mellem feedback og forandringsteori

Hvad er målet med din feedback?

Der kan være mange forskellige årsager til, at du ønsker at give din feedback til modtageren og hvis du ikke passer på, så bliver det årsagen der kommer til at bestemme, hvordan du afleverer feedbacken og hvordan den bliver modtaget herefter fremfor hvad du gerne vil opnå og hvorfor.

Lad mig komme med et eksempel. Klokken er 13.10 og du sidder med en irriteret potentiel kunde i røret. Du har en kollega – lad os kalde ham Sean Low – som har overskredet en deadline med 40 minutter og derved forhindrer dig i, at blive færdig med dit tilbud til kunden klokken 13 som lovet.

Nu ved du jo godt, at du ikke skal angribe din kollega; Men samtidigt er det nu tredje gang du oplever det. Du har måske endda allerede lagt en buffer ind på 20 minutter for, at modvirke Seans forsinkelser… Uden held.opgave1

Når du nu skal give din feedback til Sean er der en stor risiko ved, at du kun bruger årsagen til at formulere din feedback. På den måde vil der være mange følelser involveret, som ikke nødvendigvis gavner dig som afsender eller Sean som modtager…

Skal jeg så bare glemme årsagen?

Jeg vil gerne have, at du med udgangspunkt i årsagen formulerer hvilken adfærd du ønsker – med andre ord – hvad vil du opnå med din feedback?

Når målet er forandring…

Formålet med at give feedback er som udgangspunkt enten et ønske om: En ændret adfærd eller en øget/fortsat adfærd. Sean skal f.eks. overholde sine deadlines i fremtiden (evt. ved ændring af tid til opgaveløsningen) og en anden kollega skal måske fortsætte med at kontakte kunderne med samme energi som hidtil. Særligt den ændrede adfærd stiiler hermed et naturligt ønske fra afsenderen om en forandring.

Når vi taler om forandringer af organisationer findes der mange modeller/teorier beskrevet af folk som f.eks. Rick Maurer. Min tese er, at der faktisk er mange lighedspunkter mellem forandringer i organisationer og forandringer af individer – det hænger vel egentligt logisk sammen, da organisationer jo netop består af individer.

Hvor er lighederne?

Rick Maurer beskriver i bogen ”Beyond the Wall of Resistance” en række årsager til at forandringer møder udfordringer og bremses. Når jeg beskriver nogle af dem i det efterfølgende vil jeg bede dig prøve, at tænke på hvorfor du typisk kan have vanskeligt ved, at adoptere en feedback.

”Jeg forstår det ikke”?! Er en af de typiske årsager til, at modtagere har vanskeligt ved at adoptere feedbacken.Jeg forstår det ikke?

”Ikke forstå” kan dække over mange forskellige vinkler. Det kan være konkrete fakta og viden om hvordan. Det kan også skyldes at formålet med ændringen ikke er helt klart eller acceptabelt for modtageren. Uenighed om nødvendigheden eller måden kan også medføre modstand og træghed ligesom reel usikkerhed om hvad det kommer til at betyde for modtageren kan også påvirke situationen. Så hvis du som afsender sikrer forståelse og accept af din feedback vil du opleve størstedelen af din feedback bliver adopteret til en adfærdsændring… Netop dette lærer du på vores workshop ”Feedback med effekt

 

”Jeg kan ikke lide det”! Jeg kan ikke lide detEr heldigvis mindre hyppigt forekommende og skyldes primært at feedbacken opfattes som en trussel, som dramatisk eller unødvendig og derfor inviterer til et forsvar. Du bør også overveje om modtageren kan opleve et tab af f.eks.: Indflydelse/kontrol, status/anseelse, privilegier/goder, rutiner, handlefrihed eller lignende. Herudover kan modtageren måske opleve, at feedbacken stiller for store krav til ham/hende og vedkommende derfor bliver nervøs for ikke, at kunne slå til. Denne modstand går fra den mere fakta baserede forståelse og til en mere følelses-baseret og emotionel oplevelse af feedbacken.

Så når du afleverer din feedback er det vigtigt at du får undersøgt hvordan modtageren har det med det og samtidigt giver modtageren mulighed for, at være med i beskrivelsen af hvordan forandringen implementeres.

”Jeg har ikke tillid til DIG”! Jeg har ikke tillid til digEr sjældnere; Men til gengæld også den form for lås, der er sværest at dirke op. Du har måske selv personer i dit netværk, som du finder det vanskeligt at modtage feedback fra. Det kan enten være selve personen eller også det, som vedkommende repræsenterer.

Nogle gange er relationen så dårlig, at modtageren ubevidst skruer ned for hvad afsenderen siger eller helt slår over på en anden kanal… Det betyder, at selv gode forslag bliver overhørt og negligeret grundet fordomme og holdninger til afsenderen. Relationen behøver ikke være dårlig på grund af noget du har gjort. Det kan skyldes din titel, din forgænger, tvivl om dine kompetencer, dit uddannelsesniveau eller mangel på samme, dit køn eller religion, dit politiske ståsted og meget andet.

Heldigvis er det et fåtal af mennesker jeg har mødt, som har fastholdt dette syn på mig gennem længere tid; Men jeg har forstået, at min feedbackkræfter er mere eller mindre spildte på personer hvor relationen er i stykker. Her vil en typisk feedback desværre ende med at blive skriftlig og under overskriften ”advarsel”.

De 4 antagelser…

Som lovet følger her de 4 antagelser jeg udleder fra Maurers teori, som er skyld i feedback kuldsejler.

  1. Forståelse er IKKE det samme som opbakning og dedikation
  2. Undervurdering af den potentielle effekt af medarbejdere (og lederes) engagement. (eller mangel på samme)
  3. Manglende anerkendelse af frygtens kraft
  4. Manglende anerkendelse af hvordan selv den mindste mangel på tillid/tiltro til lederen kan dræbe selv den bedste ide.

Undervurder dem ikke og gør hvad der er i din magt for, at imødegå dem.

Vil du vide mere om, hvordan du kan få større effekt af din feedback?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller på telefon 60565758 og hør, hvordan jeg kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Vil du i mellemtiden have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

Generation Y og feedback

Ledere står overfor store udfordringer i fremtiden også når det gælder feedback. De traditionelle og gængse værktøjer er ikke længere tilstrækkelige, hvis de skal udvikle de unge medarbejdere optimalt. Generation Y tvinger med andre ord ledere til at have større fokus på deres feedbackkultur.

Lederne og HR bliver udfordretphone
Med organisations og HR brillerne, er ”Generation Y” en meget anderledes generation. Det er en generation, der stiller nye krav til den måde ledere i organisationer motiverer og udvikler på, sætter spørgsmålstegn til gamle og traditionelle udviklingsformer og prøver digitale grænser af.

Hvordan motiverer man en generation, der i forvejen er drevet af passion?
”Generation Y” er fokuseret på én ting. Er de en fiasko eller er de en succes? Den manglende tro på autoriteter betyder, at de I højere grad har fokus på deres præstation.

De vil bedømmes – have karakterer – have feedback og du vil typisk høre denne sætning ”Hvordan kan jeg blive endnu bedre? – Hvordan kan jeg blive en succes?”

Det har betydning om man har succes – men det behøver ikke nødvendigvis være succes på arbejdet. Hvis man er arbejdsløs og har succes på et surferbræt er det at foretrækker fremfor at være middelmådig eller en fiasko på et arbejde. Generation Y, er i den grad en generation, der laver sine valg i livet ud fra passion.

Eller som de selv udtrykker det: ”Hvad vil JEG gerne? – Hvad brænder JEG for?

 

Behovet for Feedback vokserEr det nemmere eller?

Svaret er, at det nok gør lederens arbejdet både nemmere og sværere.

Nemmere, fordi dem der allerede er på arbejdspladsen – er der fordi de gerne VIL være der og brænder for det.

Sværere, fordi lederne skal kigge sine strategier og fremgangsmåder efter i sømmene, og overveje, hvordan de motiverer og udvikler Generationen Y.

Virksomheden bliver med andre ord tvunget til at have endnu mere fokus på udvikling i fremtiden. Passionerede medarbejdere ønsker at udvikle sig, at blive endnu bedre – at blive en succes.

Virksomhedens fornemmeste opgave er således at skabe en kultur, der har fokus på udvikling. Netop derfor kommer feedback og feedbackkultur til at være et nøgleord i fremtidens virksomheder. En løbende og konstant feedback og respons taler til Generation Y – både i form af, at feedbacken er konstant og følger med den flygtige tid, men også i den forstand, at en god feedbackkultur kan opstille kortsigtede mål, udvikle og give succes.

“Feedback har været et overset værktøj, på trods af at der er en af de mest effektive værktøjer til at motivere og udvikle medarbejderne – men Generation Y – tvinger dig som leder til at tænke i feedbackkultur.”

Tæller et 👍 på Facebook som feedback?

Mit umiddelbare svar ville være nej – men så igen – jeg er heller ikke fra Generation Y (ikke engang tæt på). Som med alt andet kommunikation må man have målgruppen i fokus. Det betyder bl.a. at digital ledelse kommer på banen i forhold til feedback og Generation Y. Det betyder, at der kræves både mere og mindre af din feedback. Mere hurtig feedback og mindre tid til at forberede din feedback.

Hvordan giver man feedback til en generation, der udtrykker sig bedst via emojis og hvor likes, sms og 😉 anses som en dyb samtale…?

Drop din tanke om, at det er bedre at give veltænkt og velbearbejdet feedback 1 gang om året fremfor en evig strøm af feedback. Generation Y, VIL have den evige strøm af feedback. For feedbacken betyder det, at den bliver mere impulsiv, mere levende – men vigtigst af alt, så rammer den målgruppen, Generation Y, og sikrer udvikling og succes.

Skal du👍? Jamen, hvorfor ikke? Det er måske i virkeligheden kun DIG der skal vænne dig til det, dine kommende medarbejdere gør det allerede.

Vil du have sparring på hvordan du bliver klar på feedback-fronten?

Læs mere her på hjemmesiden eller kontakt mig direkte på jf@feedbackacademy.dk eller 60565758 og hør hvordan vi kan hjælpe dig!

Vil du gerne have værktøjerne til, at lave forandringer i din organisation?

Så tilmeld dig vores nye uddannelse og bliv certificeret Feedback Træner

Bedste Hilsner

Jerry Fogh

Dette er en kommentar, som er skrevet på baggrund af et indlæg jeg hørte i forbindelse med et netværksmøde. På dette møde fortalte Sidsel Jess fra virksomheden Bruun & Partnere om deres undersøgelser indenfor emnet Generation Y

Vil du have inspiration til feedback blandt kolleger?

Så tilmeld dig vores SMS tjeneste og få en ugentlig Feedbackopgave direkte til din mobil.

Kollega Feedback SMS KOL til 1245

 

BACK